Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk.

NAMA	: AYU PRAMITASARI
NPM	: 21214880
KELAS	: 1EB36
TUGAS	: 3 SOFTSKILL (PENGHANTAR BISNIS)

Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Bisnis PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk.

ABSTRAK

Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Bisnis” ini akan membahas tentang manajemen sumber daya manusia pada sebuah perusahaan. Karena dalam sebuah perusahaan sangatlah penting dalam memperhatikan sebuah manajemen sebuah manajemen sumber daya manusia demi kemakmuran sumber daya manusia itu sendiri.

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami manajemen sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap pengembangan, pemanfaan, efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut.

Metode penulisan makalah ini dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia yang bersumber dari buku ataupun internet.

PENDAHULUAN

1.1.       Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan harta atau aset perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan bisnis ataupun dagang dapat dikategorikan menjadi empat tipe, yaitu finansial, manusia, fisik dan kemampuan teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut supaya lebih maju. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan atau skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat - alat kelengkapannya. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.

Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah agar masyarakat umum mengetahui bagaimana sebuah perusahaan memanajemen sumber daya manusia. Dalam makalah ini diberikan satu contoh perusahaan, yaitu PT Semen Indonesia (PERSERO) Tbk. Sebagai contoh pengaplikasian manajemen sumber daya manusia terhadap perusahaannya.

1.2.       Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami manajemen sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap pengembangan, pemanfaan, efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut.

1.3.       Rumusan Masalah

1.      Pengertian manajemen sumber daya manusia

2.      Tujuan manajemen sumber daya manusia

3.      Fungsi manajemen sumber daya manusia

4.      Manajemen sumber daya manusia PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk.

LANDASAN TEORI

Berikut pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.             Menurut Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.

2.             Menurut Edwin B. Flippo

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

3.             Menurut Marwansyah (2010:3)

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

4.             Menurut Achmad S. Rucky

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

5.             Menurut Hadari Nawawi (2003:42)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.

PEMBAHASAN

A.           Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk memahami mengenai sumber daya manusia maka perlu diketahui terlebih dahulu apa yg dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia itu. Diwaktu yang lalu manajemen sumber daya manusia sering disebut dengan istilah manajemen personalia, dan istilah manajemen personalia ini mempunyai konotasi bahwa sifatnya hanyalah mengajarkan hal – hal yang bersifat administratif saja. Sedangkan manajemen sumber daya manusia, ruang lingkupnya lebih luas daripada hanya sekedar hal – hal yang bersifat administratif saja. (Pandji Anoraga, 1997)

Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering disingkat dengan MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

B.            Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang - orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

Berikut ini adalah 4 tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia:

1.         Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2.         Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3.         Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4.         Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

C.            Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Agar dapat menjadi efektif secara maksimal, fungsi MSDM harus dilibatkan secara utuh dalam proses manajemen strategi perusahaan. Para manajer SDM harus memberikan masukan terhadap rencana strategis, baik dari segi masalah-masalah yang berkaitan dengan manusia maupun dalam kaitannya dengan kemampuan kelompok SDM untuk melakukan berbagai alternatif strategi tertentu, memiliki pengetahuan khusus tentang sasaran-sasaran strategis organisasi, mengetahui jenis-jenis keterampilan, perilaku dan sikap karyawan yang diperlukan untuk mendukung rencana strategis, serta mengembangkan program-program agar dapat memastikan bahwa para karyawan memiliki berbagai keterampilan, perilaku dan sikap.

1.         Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Fungsi Manajerial

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

a.       Perencanaan (Planning)

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

b.      Pengorganisasian (Organizing)

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.

c.       Pengarahan (Directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.

d.      Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

2.         Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Fungsi Operasional

a.       Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (Recruitment)

Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

b.      Pengembangan (Development)

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Definisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritas, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

c.       Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil - hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.

d.      Pengintegrasian (Integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan - kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

e.       Pemeliharaan (Maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

f.       Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)

Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan - ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.

D.           Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk.

PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk. (dahulu PT. Semen Gresik (PERSERO) Tbk.) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri semen yang terbesar di Indonesia dan diresmikan di Gresik pada tanggal 7 Agustus 1957 oleh presiden RI pertama dengan kapasitas terpasang 250.000 ton semen per tahun. Pada tanggal 20 Desember 2012, PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk. resmi menggati namanya yang sebelumnya bernama PT. Semen Gresik (PERSERO) Tbk.

Visi perusahaan ini adalah menjadi salah satu perusahaan persemenan bertaraf internasional yang terkemuka dan senantiasa memberikan nilai tambah kepada para pemangku kepentingan (stakeholders). Sedangkan misi nya adalah sebagai berikut:

1)        Memproduksi dan memperdagangkan semen dan produk – produk kaitannya dengan teknologi yang ramah lingkungan yang berorientasi kepada kepuasan konsumen.

2)        Mewujudkan manajemen perusahaan berstandar internasional dengan menjunjung tinggi etika bisnis dan semangat kebersamaan, sekaligus bertindak proaktif, efisien dan inovatif dalam setiap karya.

3)        Memiliki keunggulan bersaing, baik dalam pasar semen domestik, regional maupun internasional.

4)        Memberdayakan dan mensinergikan unit – unit usaha strategik untuk meningkatkan nilai tambah secara berkesinambung.

5)        Memiliki komitmen terhadap peningkatan kesejahteraan pemangku kepentingan (stakeholders) terutama pemegang saham, karyawan dan masyarakat sekitar.

Sejalan dengan visi dan misi perusahaan, perusahaan berkomitmen menjadikan “GCG sebagai budaya dalam mengelola perusahaan”. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan menetapkan misi GCG sebagai berikut:

1)        Mewujudkan tercapainya kesinambungan perusahaan melalui pengelolaan yang didasarkan pada prinsip transparasi, akuntabilitas, responsinilitas, indepensensi serta kewajaran dan kesetaraan.

2)        Mewujudkan pemberdayaan fungsi dan kemandirian masing – masing organ perusahaan, yaitu rapat umum pemegang saham, dewan komisaris dan direksi.

3)        Mewujudkan seluruh organ perusahaan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaannya senantiasa dilandasi oleh nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan dan perundang – undangan yang berlaku.

Dengan kapasitas produksi sebesar 27,7 juta ton ditahun 2013, PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk. menjadi salah satu industri semen paling terkemuka di Indonesia. Sejak menjadi strategic holding group di Januari 2013, PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk. semakin mengkukuhkan posisinya dalam industri persemenan baik didalam maupun luar negeri. Penggabungan beberapa opco yakni, semen gresik, semen padang, semen tonasa dan thanglong cement vietnam masih membutuhkan banyak koordinasi strategis untuk meningkatkan kapasitas holding group secara keseluruhan. Akselerasi koordinasi strategis antar opco diberbagai divisi memperkokoh langkah PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk. di tahun – tahun berikutnya untuk menguasai pasar semen di Asia.

Berikut ini adalah tipe – tipe semen yang telah diproduksi oleh PT. Semen Indonesia (PERSERO) Tbk.

1)        Semen Portland Tipe I. Dikenal pula sebagai ordinary Portland Cement (OPC), merupakan semen hidrolis yang dipergunakan secara luas untuk konstruksi umum, seperti konstruksi bangunan yang tidak memerlukan persyaratan khusus, antara lain : bangunan, perumahan, gedung-gedung bertingkat, jembatan, landasan pacu dan jalan raya.

2)        Semen Portland Tipe II. Di kenal sebagai semen yang mempunyai ketahanan terhadap sulfat dan panas hidrasi sedang. Misalnya untuk bangunan di pinggir laut, tanah rawa, dermaga, saluran irigasi, beton massa dan bendungan.

3)        Semen Portland Tipe III. Semua jenis ini merupakan semen yang dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan bangunan yang memerlukan kekuatan tekan awal yang tinggi setelah proses pengecoran dilakukan dan memerlukan penyelesaian secepat mungkin. Misalnya digunakan untuk pembuatan jalan raya, bangunan tingkat tinggi dan bandara udara.

4)        Semen Portland Tipe V. Semen jenis ini dipakai untuk konstruksi bangunan - bangunan pada tanah/air yang mengandung sulfat tinggi dan sangat cocok untuk instalasi pengolahan limbang pabrik, konstruksi dalam air, jembatan, terowongan, pelabuhan dan pembangkit tenaga nuklir.

5)        Special Blended Cement (SBC). Semen khusus yang diciptakan untuk pembangunan mega proyek jembatan Surabaya-Madura (Suramadu) dan cocok digunakan untuk bangunan di lingkungan air laut. Dikemas dalam bentuk curah.

6)        Portland Pozzolan Cement (PPC). Semen Hidrolis yang dibuat dengan menggiling terak, gypsum dan bahan pozzolan. Digunakan untuk bangunan umum dan bangunan yang memerlukan ketahanan sulfat dan panas hidrasi sedang. Misalnya, jembatan, jalan raya, perumahan, dermaga, beton massa, bendungan, bangunan irigasi dan fondasi pelat penuh.

Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia PT. Semen Indonesia adalah sebagai berikut:

1.             Human Resources Development (Human Capital Master Plan)

Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakan framework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan.

HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni sebagai berikut:

Tahap pertama, 2009 - 2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota group Perseroan.

Tahap kedua, pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growht & strengthening. Perseroan melakukan penguatan human capital system dan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan.

Tahap ketiga, 2013, excellent performance. Pada tahapan ini seluruh human capital system telah mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture.

Tahap keempat, 2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.

2.             Training and Development

Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change leadership, planning organizing, dan developing people.

Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture. Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian digabungkan dengan kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi pegawai.

3.             Knowledge Management

Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge management dengan tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaitu knowledge sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatan knowledge management diharapkan semakin memperkuat kemampuan human capital perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process, inter-group rotation, job opportunity, maupun career planning pegawai perseroan.

4.             Manajemen Kinerja Dan Sistem Remunerasi

Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana, performance review secara kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun.

Di tahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard” sebagai tools dalam manajemen KPI guna menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja.

Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan pembinaan.

KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki empat tujuan yaitu tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual. Selain memiliki tujuan, MSDM juga memiliki 2 fungsi yaitu fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi manajerial dan fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai fungsi operasional.

Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia PT. Semen Indonesia adalah human resources development (human capital master plan), training and development, knowledge management, manajemen kinerja dan sistem remunerasi.

DAFTAR PUSTAKA

S.sos, Suhendi dan Sasangka, Indra. 2014. Pengantar Bisnis : Manajmen Sumber Daya Manusia. Alfabeta

Pandji, Anoraga. 2011. Pengantar Bisnis Pengelolaan Dalam Era Globlalisasi. Jakarta: Rineke Cipta.

http://hell-kids.tumblr.com/post/11283989737/manajemen-sumber-daya-manusia-pt-semen-gresik

http://tia-tata.mhs.narotama.ac.id/2014/04/04/pt-semen-gresik-persero-tbk/

http://id.wikipedia.org/